摘要：人才是发展的第一资源，是住房公积金制度高质量发展、单位高水平建设和队伍高素质培养的关键因素。在提升住房公积金从业人员素质上，湖南省益阳市住房公积金管理中心通过改革人事制度、开展绩效考核、营造学习氛围、倡导自我更新等体制机制改革，取得了很好的实践效果。与此同时，新时代提升住房公积金从业人员素质，也面临着许多新情况、新要求。本文试图通过总结益阳经验、剖析益阳问题，提出住房公积金行业从业人员素质提升要加强顶层设计，实施七大体系工程建设。

关键词：素质提升 人才 发展 体系建设

党的二十大报告指出：“人才是第一资源，深入实施人才强国战略，强化现代化建设人才支撑。”正所谓“人才兴则发展兴事业兴。”多年来益阳市住房公积金管理中心（以下简称“益阳中心”）开展以“选人、培训、考核、使用”为核心的从业人员素质提升工程，较好理顺了从业队伍能力培养的体制机制，激发了从业人员素质提升的内生动力，促进了住房公积金事业在益阳的较高质量发展。

一、住房公积金从业人员素质提升的必要性

（一）提升人员素质是立足于制度高质量发展的需要

作为一项新兴的政策性住房金融制度安排，住房公积金制度的发展趋势和前景十分广阔。但机构上收（2003年根据《住房公积金管理条例》的规定，县(市)区住房公积金机构统一上收到设区城市政府管理）初期，住房公积金制度发展较为缓慢，制度覆盖人群窄、归集和贷款资金量都较小，为适应制度发展需要，住房公积金从业人员的素质必须不断提升。具体来说：一是要拥有扎实的理论功底。实践离不开理论的指导，住房公积金制度要实现高质量发展，必须要有理论指导解决现实中碰到的各类问题。从业人员需具备扎实的理论基础，特别是公共政策、经济金融、财会审计、法律信息方面的理论知识。二是要拥有过硬的专业素养。作为一项专业性工作，从业人员需要掌握经济金融、房地产市场、个人住房贷款、行政执法等相关知识，才能更好理解住房公积金各项政策设计和操作规定。

（二）提升人员素质是着眼于单位高水平建设的需要

住房公积金管理中心既是公益性事业单位，在经营管理上更是准金融机构。这一特性，要求从业人员除具备行政事业单位的通用素质，在知识和能力上要更加多元和专业。一是关系政府公信力和美誉度。作为政府直属部门和窗口单位，住房公积金从业人员的社会评价情况，直接影响政府公信力和美誉度的构建。直面广大缴存单位和职工，要求从业人员要具备较高的政治素养、职业能力和服务效能。二是提升单位经营管理效益。住房公积金属于缴存职工所有的封闭运行基金，扩大制度覆盖和强化资金归集是制度持续健康发展的基础，是一项艰巨性任务，需要统筹处理多方面的关系。同时，住房公积金日常提取和贷款关系资金安全，也对从业人员的素质提出了较高要求。

（三）提升人员素质是致力于队伍高素质培养的需要

住房公积金制度高质量发展，离不开从业人员的高素质培养。基于此，队伍培养是制度和单位发展的核心要素。与其他行政事业单位相比，住房公积金管理因具有资金体量大、使用业务多、服务群体广、群众诉求集中等特点，其专业度、复杂性和风险性更强，对从业人员综合能力和素养的培养提出了更高要求。目前，在新住房制度框架下，住房公积金面临改革转型和深化发展的艰巨任务，如何紧紧把握国家对住房与房地产市场宏观调控的方向，更好适应人民群众对多层次住房结构的需求和高品质居住环境的向往，都离不开从业人员素质的不断提升。

二、益阳住房公积金从业人员的基本情况

益阳市住房公积金管理中心为益阳市人民政府直属正处级公益一类事业单位，内设办公室（机关党委）、法制科、财务科、信息科等4个综合科室，下设市营业部和资阳、赫山、高新、安化、桃江、沅江、南县、大通湖等9个区县（市）管理部及安化梅城1个办事处。2005年来，益阳中心组织推行“公开招聘、合同管理、竞聘上岗、能上能下、待遇同等”的人事制度改革，目前共有在岗职工86人。其中，男性47人，占54.65%；女性39人，占45.35%。机关科室人员（含中心领导4人）28人，占32.56%；营业网点58人，占67.44%。拥有中级及以上职称人员34人，占比达39.53%。小机关、大基层、人员少、素质高成为益阳中心的显著特点。

（一）人员年龄结构趋年轻化。干职工平均年龄为38岁。其中，30岁（含）以下11人，30-40岁（含）46人，40-50岁（含）23人，50岁以上6人。年龄结构呈现“橄榄型”分布。其中，40岁以下的年轻人有57人，占比高达66.28%。

（二）人员学历层次较高。86名干职工中，第一学历为全日制硕士研究生的有41人，占比达47.67%；学历为大学本科的有21人，占比为24.42%；学历为大学专科的有22人，占比为25.58%。拥有本科及以上学历的人员占比达72.09%。

（三）人员专业结构合理。中心干职工专业涵盖多个种类。其中，经济金融18人，占比达20.93%；财会专业17人，占比为19.77%；计算机10人，占比为11.63%；管理类10人，占比为11.63%；工程类9人，占比为10.47%；法律专业6人，占比为6.98%；其他专业16人，占比为18.60%。

（四）合同聘用制人员占多数。86名干职工中，有编制的人员19人，占比为22.09%；合同聘用制职工67人，占比达77.91%，成为益阳中心从业队伍主体。

（五）岗位管理制度完善。益阳中心将所有岗位分为初级管理岗位、中级管理岗位、高级管理岗位三个等级，并明确各岗位的职责要求、任职条件等。同时，建立了包含专业学历、工作年限、工作业绩等情况的综合考评和考核机制。

三、益阳从业人员素质提升的具体实践

事在人为，人永远是住房公积金事业发展的关键。2003年机构成立以来，益阳中心切实按照“人员能进能出、待遇能高能低、岗位能上能下”思路，在人才引得进、队伍留得住、个人有发展等方面，创造性地开展住房公积金从业人员素质提升相关探索。实践证明，具体举措既符合国务院《事业单位人事管理条例》有关要求，也极大促进了住房公积金制度在益阳市的高质量发展。

（一）畅通引才渠道

提升人员素质，把牢从业人员入口关十分重要且立竿见影。益阳中心坚持面向全国广纳不同专业的高学历、高素质人才，同时鼓励和支持人才流动。引才渠道的畅通，有效提升了住房公积金从业人员素质。

1.五湖四海其乐融融。益阳中心争取市委、政府支持，在人员招聘使用上取得了较大自主权。2005年来，在组织、人社等部门的批准下，益阳中心面向全国公开招考14批次、共引进82人（其中外省6人、省内外市7人）加入住房公积金从业队伍。从业人员来自不同地域、有着不同习俗，带来了工作和生活的多元碰撞和互相学习，在潜移默化中提升了益阳中心人员队伍综合素质。

2.专业多元和而不同。在人员专业筛选中，益阳中心坚持不同专业有不同的思维特点，多专业学科融合促进的理念。除财会、计算机、法律等少数专业岗位外，综合岗位不设专业限制（全日制硕士研究生或同等学历均可参加2009年来的各次人才引进考试）。以益阳中心在岗的41名全日制硕士研究生的专业结构为例：经济管理相关专业8人、财会金融相关专业7人、中文相关专业5人、计算机相关专业4人、法律相关专业1人、其它专业16人。不同的知识结构、不同的专业背景、不同的思维方式，丰富了对住房公积金制度的理解，创新了许多工作实践。

3.队伍更新流水不腐。树挪死、人挪活，益阳中心鼓励人员流动，坚持将优秀的人员推荐到更广阔的平台、将不适应工作的员工调离工作岗位或解聘的管理作法。至目前，益阳中心在历次招考中，累计引进本科及以上学历人员68人（全日制硕士研究生56人）；通过单位间任职交流、个人自愿性考出或离职等途径，18人从益阳中心走到其它工作岗位，人员流动率达26.47%。

（二）完善留才办法

待遇留人，氛围留心。益阳中心在提升从业人员素质的实践中，从提高人员政治经济待遇、培育和谐良好氛围着手，不断构建和完善了行之有效的留才办法。

1.保障待遇留住人。2005年起，益阳中心推行以岗位管理和绩效考核为核心的人事制度改革。作为改革实施的重要保障，益阳市委、市政府和相关部门在住房公积金从业队伍的政治、经济待遇保障上给与了大力支持。所有合同聘用、没有编制的新体制人员，与其他旧体制人员同等享有相关政治、经济待遇。组织、人社、财政等部门在合同聘用职工的培养、使用、薪酬、晋升等方面，给予具体的安排。益阳中心人均绩效工资水平居市直单位前列，并受权自主分配全部绩效工资（员工个人待遇获得与工作实绩实效挂钩）。目前，益阳中心绩效工资为基准绩效工资标准的2.5倍。改革一路走来，市政府还特批了益阳中心经营绩效奖金，并且同步享受市政府年度绩效奖。年度同级岗位人员的绩效工资最高与最低之间相差1～2万元是常态。干得好就拿得多，激励着全体职工创先争优、比学赶超。

2.营造氛围留住心。益阳中心多年的实践证明，基于个人业绩的公平待遇留住了人，民主公开、团结奋进、不断学习的氛围留住了心。益阳中心常年坚持鼓励思考创作培养学术型创新型队伍，“益阳住房公积金论坛”成为干部职工“思想风暴”和“华山论剑”的智慧平台，高频次开展各类培训和文体群团活动，有针对性提升职工的综合素质。至目前，全体干职工在行业报刊和学术杂志发表各类文章180余篇，承担了多项部省市的课题研究，与多所大学开展课题交流的学术活动。2021年益阳中心的课题研究、论文、调研报告等文章由天津财经大学和天津传媒集团汇编出版了《住房公积金制度在益阳的实践与发展》（是全国唯一的一本以一个城市住房公积金改革、创新和对住房公积金理论、课题研究的专著）。同时，益阳中心每年组织全员参加专题培训和技能提升活动，不定期开展行业内的交流学习、跟班学习等各种团建活动。活泼、向上的单位氛围，对从业队伍的稳定起到了不可忽视的稳定作用。

（三）织密育才摇篮

将优秀人才使用在匹配度高的岗位上，把从业队伍放在更广阔的舞台去锻炼。益阳中心在从业人员素质提升中，践行竞聘上岗、常态交流做法，激活了队伍素质自我提升的内生动力。

1.岗位竞聘激活内生动力。员工在哪个岗位、从事哪项工作，不是固定不变的而由能力选拔。益阳中心在人员定岗中坚持竞聘做法，打破身份“铁饭碗”，端起“瓷饭碗”。一是领导岗位能上能下（四年一届竞聘上岗）。至今年，益阳中心累计有30名普通职工通过竞争上岗走上了领导岗位，10名原在领导干部岗位上的职工退了下来。现有班子成员中新体制聘用人员1人，部门正职中新体制聘用人员8人（占比57.14%），部门副职中新体制聘用人员22人（占比88.46%），全部领导岗位中全日制硕士研究生17人（占比42.50%）。二是工作岗位双向选择。部门领导干部确定后，与哪些副职搭班子、与哪些职工组队伍，需要通过个人选择和组织综合考虑双向选择确定。竞聘就像一条鲶鱼，激活了全体干职工努力工作、提升自身的内生动力。

2.工作交流锤炼队伍素质。益阳中心将提升从业人员的素质和使用，主动融入益阳区域经济社会发展工作大局统筹谋划和考量。一是打通外部交流渠道。将优秀的人才推荐到其他单位任职，在不同的行业发出住房公积金声音。益阳中心先后有6人提拨成为了处级领导干部，其中有3人经组织推荐成为了其他部门的主要负责人，有中层骨干挂职乡镇重要领导岗位。二是常态内部交流机制。班子成员定期互换分工、部门主要负责人四年一届交流任职、其他员工根据工作需要定期轮岗等。岗位的变动、工作的交流，让职工开拓了视野、丰富了经历、提升了能力，减少了审美疲劳。在益阳中心所有干职工一般都有三至四个工作岗位（或不同区县）的工作经历。

四、目前存在的问题与不足

（一）人事制度改革虽有突破，但瓶颈依然存在

一是人事改革单兵突进，越到纵深越困难。国务院《事业单位人事管理条例》虽有原则性规定，但有关综合管理部门实施细则尚不明。近年来，各管理部门在人员使用、编制管理、预算拨付等方面纷纷出台文件规范人员管理，对编制外人员的管理设置了红线和底线。随着编办、人社、财政等部门陆续加强人员管理，益阳中心新体制员工相关信息无法录入编办的编制管理系统、人社工资系统和财政预算系统，影响转正定级、职称评定、社保缴纳和公用、人员经费预算编制等工作的正常开展。组织部门也存在干部提拔晋升中的一些深层次问题亟待解决。人事制度改革运行保障机制出现的问题，已经成为影响人才队伍稳定的重要因素，不利于人员素质的进一步提升。

二是上下、左右缺乏联动，改革缺乏配套措施。事业单位人事改革是一项系统工程，涉及利益调整、资源整合、人员分流等各种相关制度的创新，需要各项改革措施相互配套才能顺利完成，但目前制度创新的配套措施还相对滞后，缺乏纲领性文件的支持。益阳中心的人事改革，仅发布了三个《会议纪要》，一直未能以规范性文件予以明确。相关配套政策的缺失，制约了人事制度改革的纵深推进，影响了人员素质提升长效机制的建立。

（二）人员培训虽有成效，但体系尚未形成

尽管益阳中心近年高度重视人员培训，通过多层次多渠道多形式来提高从业人员素质，但在培训体系的构建、培训的精准性以及培训成果利用等方面都需要进一步改进和完善。一是没有成体系的全面提升。益阳中心内部尚未对培训进行年度规划和体系建设，更多的是依靠外部推动和内部考核来推动相关培训的落实，没有针对人员素质的缺失进行有计划、有重点的体系化教育培训。二是没有分阶段的精准培训。在职工长达三四十年的职业生涯过程中，不同的职业生涯阶段的人员素质不同，自然对培训的需求就不一样。新进入的职工需要的是对住房公积金制度的认知和理解、专业技术方面的培训，而进入40、50阶段的老职工更多的是需要对新技能、新技术和与时俱进的知识理念方面的培训。目前，益阳中心的培训没有充分考虑各个群体的提升需求，在培训内容上尚未进行精准区分。三是缺失有价值的成果利用。通过培训来提升人员素质的方式虽普遍采用，但培训成果更多的是通过撰写心得体会、发表作品和参与课题研究等来体现，缺乏成体系的培训成果认定标准，无法形成培训评估的闭环管理。同时，也缺失成果的利用手段，没有将工资晋级、岗位提升等与培训成果完全挂钩，有可能形成“有培训跟没有培训一个样、培训好跟培训差一个样”的局面。

五、住房公积金从业人员素质提升的意见建议

从业人员素质提升是一个系统工程，也是住房公积金行业管理的一个永恒课题，需要进一步强化顶层设计，实施人员素质提升的七大体系工程建设。

（一）培训体系

培训体系是基础。住房公积金行业要基于行业特点，建立一套全面完整的培训体系。一是建议构建从上到下的部省市三级培训体系，多层次、多主体，侧重于不同的培训对象。如住建部的培训对象主要是省级住房公积金监督管理处和地方中心的主要负责人，省级培训侧重于地方中心的负责人及中层骨干，而市级层面的培训主要是满足基层干部职工的需求。二是建议开展住房公积金管理人员的资格认定工作，探索建立培训成果认定机制。依托住房公积金职业能力标准，建立开放、包容的住房公积金从业人员从业资格认证体系，形成更全面的职业资格培训体系，使之成为住房公积金行业从业人员终身学习体系的重要组成部分。三是探索基于职业生涯全周期的职业能力提升。按照不同年龄（青、中、老）段的培训需求予以针对性的培训，缺什么补什么，提高培训的针对性和实效性。四是构建丰富多样的师资体系，涵盖外部学者、行业领导、内部专家等三种不同类型，充分发挥在各自领域的培训特长，让培训既有理论的高度，又有实践的深度，还有知识的广度。

（二）管理体系

管理体系是保障。从业人员素质提升应贯穿于职工整个职业生涯，贯穿于人力资源管理的全过程。加强单位管理制度建设，尤其是单位人事制度建设，是提升住房公积金从业人员素质的重要保障措施。如要加强单位人才引进的力度，将其作为招聘管理的重要组成部分，从“入口”提升从业人员的基本素质。根据住房公积金市县统一管理的特点，实施不分区域的统一招人制度，招录更多优秀人才。加大内部工作区域和工作岗位的轮岗制度建设，出台制度化的硬性措施，实施常态化轮岗交换，在不同的岗位（或地方）中锻炼，补短板、扬长处，全面提升从业人员职业素养。要把积极探索的成功经验用制度的形式确定下来、坚持下去，在长期坚持中改革创新。不断完善事业单位内部人事管理制度，包括员工进退流转、政治待遇和经济待遇、社保缴纳等，切实增强配套措施的可行性和可操作性。

（三）考核体系

考核体系是关键。要充分发挥绩效考核指挥棒的作用，通过考核来发现高素质人才，通过考核形成比学赶超的局面，充分调动从业人员的工作积极性，让高素质人员脱颖而出，从而吸引和聚集更多优秀人才，为行业发展提供中坚力量。一是建议实施全岗位的考核模式，改变当前只考核基层岗位的现状，将中层、高层全部纳入考核范围，建立岗位目标责任制考核体系。二是发挥考核导向作用，一切为了客户满意。树立“中心领导服务所有部门和工作人员，机关科室服务基层网点，基层网点服务缴存客户”的服务意识，将其贯穿于业务和服务考核的各个方面和全部过程。三是确保考核成果实施利用，要及时兑现考核结果。平常考核平常兑现，月季考核月季兑现，年度考核年度兑现，形成考核兑现常态化。四是要与时俱进调整考核标准、考核内容，充分保证考核的目标、过程、结果一致，充分保证考核公正、公平、公开。

（四）薪酬体系

薪酬体系是重点。薪酬机制的建设，是确保培训效果，落实管理制度，体现考核结果的重要机制和重点工作，也是人员素质提升、住房公积金高质量发展的内生动力源泉。这里的薪酬，主要是指绩效工资（含参公管理单位的津补贴）和绩效奖金（地方政府的年度考核奖金）应严格依照工作业绩、绩效考核制定分配方案。只有这样，干部职工才会主动学习和参与培训，严格执行管理制度和实施考核评价评比。进行考核分配的薪酬部分应有适度适当的差距，防止“不疼不痒”和“死海效应”。建议分配差距标准达到内部参与分配人员的基尼系数0.3～0.4的相对合理区间，同时也要防止分配标准高于基尼系数0.6而可能出现的单位内部不是“斗志”而是“内斗”的问题。一定程度的不均，能激发斗志；过于不均，则有可能打击斗志。

（五）晋升体系

晋升体系是核心。干部职工的提拔使用是一个地方、一个单位最重要的政治制度的落实和体现，组织选人用人是最能凝心聚力的工作和感召。这里的晋升，不但包括职务职级的提拔，还包括专业职称的聘用。人员的晋升，是从业人员提升自身素质的机制建设和最大的内在动力。只有让人感觉到事业有奔头，才会对照目标提升自己，才会积极主动参与培训和不断学习，争取考核出成绩有业绩。晋升体系的完善，建议主要从以下三个方面着手。一是内部的职务晋升体系，要聘任制、任期制，不要终身制。让从业人员有危机感，时刻有“能上能下”的思想准备，消灭在岗位上“躺平”、“划水”的可能性。二是要建立住房公积金从业人员的职称晋升体系，评聘分离，考核聘用。积极发挥职称评定在人员素质提升上的作用，引导从业人员逐步提升住房公积金专业素养。三是要完善人才交流机制，内部推荐使用与外派挂职锻炼两条腿走路，充分利用行政事业单位大平台，通过上派下挂、横向交流等多种形式，锤炼职工队伍，打造复合型管理队伍。

（六）文化体系

文化体系是归属。职业文化建设是素质建设的重要组成部分。一个优秀的单位必然有好的单位文化，一个充满朝气的职业肯定有好的价值取向。全国住房公积金行业和住房公积金人一定要确定和培育共同的、成为单位基因文化的“使命、愿景、价值观”，形成大家的信仰和追求。有了我们自己的“使命、愿景、价值观”就能决定我们往哪个方向发展，所有的决策行为、规章制度、工作流程都是在“使命、愿景、价值观”这一公理上“生长”出来的定理和治理体系。住房公积金行业的每一个从业人员都有向上、向善的心理，都拥有积极向上，干事创业的激情，关键在于如何形成一种氛围，形成公积金特色职业文化。我们要加强单位软环境体系建设，通过丰富多彩的形式和方法，做实文化建设，把“软”的做“硬”，把“虚”的做“实”，让干部职工在“于无声处”、“和风细雨”中成长为高素质人员，在“一切为了住有所居”的崇高使命引导下，敢于创新、敢于改革，实现“人员健康成长、事业健康发展”，促进住房公积金事业高质量发展。

（七）评估体系

评估体系是导向。从业人员素质评价评估是组成素质提升闭环管理的重要内容，通过对从业人员素质的定期评估，形成对制度体系、建设情况、实践情况的监督管理，从而构建上下联动、齐抓共管、不断完善的工作新格局。建议探索建立住房公积金从业人员素质提升的评价体系，涵盖上述六大体系等方面的内容，评价标准体系既要强调统一的全国标准，也要兼顾不同区域的差别化要求，特别是考虑不同中心机构定位的差异性，要一把尺子量到底，也要允许有不同的刻度。评估组织工作建议由省级监管部门牵头，组织各中心或第三方定期（两到三年）开展一次，形成评估结果反馈利用机制，不断完善七大体系建设，使整个人员素质提升体系建设能与时俱进。同时发现人员素质提升中存在的具体问题和不足，挖掘总结管理亮点和创新点，向业内示范推广。